Diritto del lavoro - Arbeitsrecht

I lavoratori dipendono dal datore di lavoro sul piano economico, ma anche – nell'ambito del contratto di lavoro - sul piano personale e necessitano per questo delle tutele garantite dal diritto del lavoro, il diritto specifico che si applica a tutti i lavoratori subordinati, siano essi operai o impiegati.
Per analogia o in forza di particolari norme di legge, le disposizioni del diritto del lavoro si applicano anche ai lavoratori a domicilio, la cui dipendenza economica dal committente è particolarmente accentuata.

Il diritto del lavoro si articola in due parti: il diritto del lavoro individuale e il diritto del lavoro collettivo.
Il diritto del lavoro individuale disciplina il rapporto tra il datore di lavoro e il lavoratore.
Il diritto del lavoro collettivo, invece, regolamenta i rapporti giuridici tra i lavoratori, i datori di lavoro e le loro rappresentanze, determina le condizioni di lavoro e comprende il diritto di associazione, le leggi sui contratti collettivi, le norme sulla composizione dei conflitti, il diritto di sciopero e le norme sulla partecipazione aziendale.


Le disposizioni del diritto del lavoro individuale


Al centro dell'attenzione del diritto del lavoro individuale si trova il singolo rapporto di lavoro, definito dal contratto di lavoro stipulato dal lavoratore con il datore di lavoro.
Il contratto di lavoro risponde a due importanti domande: quali prestazioni lavorative deve fornire il lavoratore? e quale compenso è stato per esse pattuito?
Il contratto di lavoro può inoltre stabilire ulteriori diritti e doveri che determinano il complesso delle condizioni lavorative e possono riguardare sia il lavoratore, sia il datore di lavoro. Alcuni diritti fondamentali dei lavoratori sono però già garantiti da diverse norme legislative tra cui, oltre alla Legge federale sulle ferie, ad esempio anche la Legge sul proseguimento della retribuzione – che impone al datore di lavoro, in caso di malattia del
dipendente, di continuare a versare lo stipendio per un periodo massimo di sei settimane – o le disposizioni della Legge sui rapporti di lavoro a tempo parziale o determinato (Teilzeit- und Befristungsgesetz – TzBfG). Quest'ultima prevede la possibilità di ridurre l'orario dei lavoratori dipendenti a determinate condizioni e dispone che i lavoratori a tempo parziale siano trattati nello stesso modo dei lavoratori a tempo pieno, fatti salvi i casi in cui la disparità di trattamento sia giustificata da una ragione oggettiva.
I singoli contratti lavorativi e i contratti collettivi (vedi la sezione "Il diritto dei contratti collettivi") possono ampliare i diritti fondamentali sanciti dalla legge, concordando ad esempio un prolungamento delle ferie.
La legge disciplina anche i preavvisi di licenziamento. In generale, il preavviso di licenziamento a cui si devono attenere sia i lavoratori, sia i datori di lavoro, è di quattro settimane a partire dal giorno 15 o dalla fine del mese e si allunga in funzione dell'anzianità di servizio del dipendente. Se, ad esempio, l'anzianità di servizio del dipendente è di due anni, il preavviso di licenziamento è di un mese a partire dalla fine del mese. Esso si prolunga
rispettivamente di un mese dopo 5, 8, 10, 12 e 15 anni di appartenenza all'azienda. Dopo 20 anni il preavviso di licenziamento è di sette mesi a partire dalla fine del mese. Il criterio dell'anzianità di servizio si applica a partire dal venticinquesimo anno di età del lavoratore. In deroga alla legislazione vigente, il contratto di lavoro individuale può prevedere preavvisi di licenziamento più lunghi, mentre il contratto di lavoro collettivo può pattuire preavvisi sia più lunghi, sia più brevi.
Ai sensi della Legge di protezione contro i licenziamenti ingiustificati, un licenziamento regolare (che rispetta cioè i termini di preavviso) è socialmente giustificato ed ha efficacia giuridica se è determinato da motivi e comportamenti personali del lavoratore o da esigenze aziendali urgenti che si oppongono ad una sua ulteriore occupazione nell'azienda.

L'applicazione o meno della Legge di protezione contro i licenziamenti ingiustificati al singolo rapporto di lavoro dipende dalle dimensioni dell'azienda (o dell'Ente pubblico) e dal momento di inizio del rapporto lavorativo.
• la Legge di protezione contro i licenziamenti ingiustificati trova applicazione ai rapporti di lavoro avviati dopo l'1 gennaio 2004 solo se l'azienda occupa normalmente più di dieci dipendenti.
• la Legge di protezione contro i licenziamenti ingiustificati si applica ai rapporti di lavoro già in atto il 31 dicembre 2003 fintantoché l'azienda continua ad occupare più di cinque dipendenti con cui intratteneva un rapporto di lavoro già il 31 dicembre 2003. Le assunzioni successive a questa data non vengono considerate.
Ai fini del computo del numero dei dipendenti, i lavoratori a tempo parziale sono considerati proporzionalmente, non si contano invece gli apprendisti.
La tutela contro i licenziamenti ingiustificati richiede inoltre che, al momento del licenziamento, sussista da almeno sei mesi un rapporto di lavoro ininterrotto con l'azienda (periodo di attesa).
In presenza di un motivo grave, il rapporto di lavoro può essere rescisso anche in via eccezionale (senza preavviso).
Per ricorrere contro un licenziamento considerato nullo perché socialmente ingiustificato o per altri motivi, il lavoratore deve proporre l'azione per iscritto presso il Tribunale del lavoro competente entro tre settimane dal ricevimento della comunicazione scritta di licenziamento.
La Legge sui rapporti di lavoro a tempo parziale e determinato definisce i requisiti dei contratti di lavoro a tempo determinato e le conseguenze giuridiche della nullità della loro limitazione nel tempo. I contratti di lavoro a tempo determinato si estinguono senza necessità di licenziamento alla scadenza dei termini concordati. Se il contratto individuale lo consente o se ciò è previsto dal contratto collettivo applicabile, un contratto di lavoro a tempo determinato può essere rescisso regolarmente anche prima della scadenza del termine pattuito.
Per ricorrere contro la limitazione temporale del proprio contratto di lavoro, considerata priva di efficacia giuridica, il lavoratore deve proporre l'azione per iscritto presso il Tribunale del lavoro competente al più tardi nelle tre settimane successive alla scadenza concordata del contratto di lavoro a tempo determinato.
La forma scritta è un requisito imprescindibile per l'efficacia giuridica di licenziamenti, contratti di scioglimento del rapporto di lavoro e contratti di limitazione nel tempo di rapporti di lavoro.


Le disposizioni del diritto del lavoro collettivo

Il diritto del lavoro collettivo si suddivide in due parti:
• la Legge sui contratti collettivi, che istituisce un quadro normativo per i rapporti tra i sindacati, le confederazioni dei datori di lavoro e i singoli datori di lavoro.
• la Legge sull'ordinamento aziendale, che istituisce un quadro normativo per i rapporti tra datori di lavoro e maestranze delle singole aziende.

Il diritto dei contratti collettivi
L'autonomia contrattuale, che autorizza le parti contrattuali a stipulare contratti collettivi sotto la propria responsabilità, rientra tra i diritti d'azione dei sindacati e delle confederazioni dei datori di lavoro ed è garantita dalla Costituzione.

Le condizioni di lavoro stabilite dai contratti collettivi sono generalmente determinanti per i rapporti di lavoro individuali. Già questo dato consente di comprendere il ruolo fondamentale dell'autonomia contrattuale in Germania.

Il contratto di lavoro collettivo, stipulato dai sindacati e dalle organizzazioni dei datori di lavoro (le cosiddette coalizioni) oppure dai sindacati e da un singolo datore di lavoro, costituisce il principale strumento a disposizione delle parti contrattuali per imporre gli interessi dei propri iscritti e per contribuire alla definizione delle condizioni di lavoro e di retribuzione.

I contratti collettivi assolvono tre funzioni essenziali:
1) Funzione di tutela
Il contratto collettivo tutela il lavoratore dalla discrezionalità del datore di lavoro nella definizione delle condizioni lavorative. Il contratto di lavoro non può infatti sancire condizioni di lavoro peggiorative rispetto a quelle stabilite dal contratto collettivo (condizioni lavorative minime).
2) Funzione di regolamentazione
Per tutto il suo periodo di validità, il contratto collettivo di lavoro dà un preciso contenuto a tutti i i singoli rapporti di lavoro a cui si applica.
3) Funzione di pace sociale
Per tutto il periodo di validità del contratto collettivo i lavoratori non possono ricorrere allo sciopero per far valere nuove rivendicazioni negli ambiti da esso disciplinati.
Esempi di materie regolamentate collettivamente possono essere:
• l'ammontare della retribuzione,
• l'orario di lavoro,
• la durata delle ferie,
• i termini di licenziamento.

La Legge sui contratti collettivi di lavoro non contempla il diritto automatico di beneficiare delle condizioni dell'accordo, ad esempio del salario pattuito. Tale diritto sussiste solo a condizione che
• il datore di lavoro e il lavoratore siano membri dei rispettivi organismi di rappresentanza (confederazione dei datori di lavoro, sindacato) che stipulano il contratto collettivo (se lo stesso datore di lavoro non è parte contrattuale del cosiddetto contratto collettivo aziendale), oppure che
• il contratto collettivo sia stato dichiarato universalmente vincolante. È naturalmente essenziale che il contratto di lavoro individuale rientri del campo di applicazione del contratto collettivo.
Indipendentemente da ciò, nel quadro del contratto di lavoro individuale il datore di lavoro e il lavoratore possono pattuire di applicare le norme contrattuali collettive, che trovano inoltre applicazione automatica se ciò risulta conforme alle consuetudini aziendali.


La Legge sull'ordinamento aziendale

La Legge sull'ordinamento aziendale disciplina i rapporti tra lavoratori e datori di lavoro all'interno dell'azienda. Il concetto fondamentale che lo ispira è che il datore di lavoro e il comitato aziendale, insieme ai rappresentanti sindacali e imprenditoriali, devono poter collaborare in un clima di fiducia per il bene dei lavoratori e dell'azienda.
Il comitato aziendale è eletto dai dipendenti e svolge innanzitutto una serie di compiti di carattere generale; è tenuto, ad esempio, a vegliare affinché le leggi vigenti, i regolamenti, le norme antinfortunistiche, i contratti collettivi e gli accordi aziendali siano applicati a vantaggio dei lavoratori.
Il comitato aziendale deve essere coinvolto nelle decisioni con risvolti sociali ed economici o relative al personale.
In forza del potere attribuitogli, i diritti di partecipazione del comitato aziendale si compongono di due elementi:
• i diritti di codeterminazione
• i diritti di compartecipazione
La codeterminazione è la forma di partecipazione più ampia. Nei casi in cui al comitato aziendale è riconosciuto questo diritto, il datore di lavoro può decidere ed e agire soltanto con il suo consenso. Quando il comitato aziendale si oppone alle proposte del datore di lavoro, per dirimere la questione subentra una commissione arbitrale, composta da un presidente neutrale e da un numero uguale di rappresentanti del datore di lavoro e del comitato aziendale.
Il datore di lavoro è tenuto ad informare, ascoltare o consultare il comitato aziendale sulle materie in cui esso gode solo del diritto di compartecipazione.
Il capitolo "Ordinamento aziendale" fornisce informazioni più dettagliate sulla normativa applicabile.


Leggi

Il diritto del lavoro si basa su una serie di singole leggi, tra cui ad esempio
• il Codice Civile (Bürgerliches Gesetzbuch),
• la Legge di tutela contro i licenziamenti (Kündigungsschutzgesetz),
• la Legge federale sulle ferie (Bundesurlaubsgesetz),
• la Legge di tutela della maternità (Mutterschutzgesetz),
• la Legge sul proseguimento della retribuzione in caso di malattia (Entgeltfortzahlungsgesetz),
• la Legge sull'obbligo di dimostrazione (Nachweisgesetz),
• la Legge sulla tutela del lavoro giovanile (Jugendarbeitschutzgesetz),
• l'Ordinamento dei mestieri e delle professioni (Gewerbeordnung),
• la Legge sulla contrattazione collettiva e contributiva (Tarifvertragsgesetz),
• la Legge sui rapporti di lavoro a tempo parziale e determinato (Teilzeit- und Befristungsgesetz),
• la Legge sull'ordinamento aziendale (Betriebsverfassungsgesetz),
• la Legge sulla commissione dei portavoce (Sprecherausschussgesetz),
• la Legge sulla codeterminazione nell'industria mineraria e metallurgica (Montan- Mitbestimmungsgesetz),
• la Legge sulla codeterminazione nel consiglio di sorveglianza delle società (Drittelbeteiligungsgesetz),
• la Legge sulla codeterminazione (Mitbestimmungsgesetz).
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Importante: invece della Legge sull'ordinamento aziendale, nel pubblico impiego si applicano le leggi della Federazione o dei Länder sulle rappresentanze del personale nella funzione pubblica
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[Tabelle S. 49 der deutschen Fassung]

 

 

Il diritto alle ferie annuali

1880

-

 

1903

3 giorni

solo industria metallurgica, birrerie

1930

3-15 giorni

proporzionalmente all'anzianità di servizio, in vari settori

1946

12 giornate lavorative

minimo sancito per legge

1963*

15-18 giornate lavorative

minimo sancito per legge

1974*

18 giornate lavorative

minimo sancito per legge

1995

24 giornate lavorative

minimo sancito per legge

*nei vecchi Länder della Repubblica Federale

[Seitenspalte S. 50 der deutschen Fassung]


Che cosa si deve fare?
Se è vero che il diritto del lavoro mira a tutelare il lavoratore, esso comporta tuttavia anche alcuni obblighi.
Il dovere principale del lavoratore (derivante dal diritto del lavoro individuale) è quello di svolgere il lavoro concordato, mentre il datore di lavoro è tenuto a versare il compenso pattuito.
Dal rapporto di lavoro possono inoltre scaturire ulteriori doveri sia per il lavoratore, sia per il datore di lavoro. Se il lavoratore desidera interrompere il rapporto lavorativo deve attenersi a determinati termini di preavviso. Il legislatore prescrive un termine di preavviso di quattro settimane a partire dal 15 o dalla fine del mese, che può però essere prolungato o ridotto dal contratto collettivo. Indipendentemente dalla durata dei termini di preavviso stabiliti dal contratto collettivo, il contratto di lavoro individuale può concordare solo termini di preavviso più lunghi, in quanto termini di preavviso più brevi sono ammessi solo nei primi tre mesi di un'attività ausiliaria. I contratti individuali delle piccole aziende con non più di 20 dipendenti possono pattuire termini di preavviso minimi di quattro settimane, senza tuttavia stabilire da quale giorno del mese essi debbano decorrere. I termini di preavviso fissati dal contratto di lavoro individuale non possono tuttavia risultare più lunghi per il lavoratore che per il datore di lavoro.

[Tabelle auf Seite 51 der deutschen Fassung]

Orario di lavoro settimanale previsto dai contratti collettivi

 

Orario di lavoro in ore

% dei lavoratori

 

2007

2005

1998

1985

1980

1975

35

20,1

20,5

19,8

18,8

-

-

36

2,7

2,8

2,3

0,9

-

-

36,5

0,4

0,4

0,6

0,3

-

-

37

6,8

6,8

6,8

9,0

-

-

37,5

12,3

12,5

12,7

12,6

-

-

38

10,6

11,0

10,0

6,9

-

-

38,5

22,4

22,7

21,1

20,6

-

-

39

13,2

13,4

17,0

18,3

-

-

39,5

0,2

0,7

0,2

0,2

-

-

40

8,9

9,0

9,2

12,3

94,0

90,0

41

0,2

0,2

0,2

0,1

1,4

1,6

41,5

 

-

-

-

-

0,7

42

 

-

-

-

3,5

1,5

42,5

 

-

-

-

0,4

0,4

43

 

-

-

-

0,7

1,6

44

 

-

-

-

2,7

-

45

 

-

-

-

-

0,9

Orario medio di lavoro in ore

37,57

37,64

37,65

37,80

40,12

40,27

[Seitenspalte S. 52 der deutschen Fassung]

Il Ministero del Lavoro e degli Affari Sociali fornisce informazioni sul diritto del lavoro dal martedì al giovedì dalle ore 8.00 alle 20.00 al numero 01805 6767-13 (14 cent/minuto dalla rete fissa).