Gleichgültig, ob es um die Absatzplanung, neue Produkte, Investitionen oder um Rationalisierungsmaßnahmen geht: Fast jede betriebliche oder unternehmerische Entscheidung wirkt sich auf die beschäftigten Arbeitnehmer aus. Deshalb haben sie Mitbestimmungsrechte. Das bedeutet: Sie sind durch ihre Vertreter an der Willensbildung im Betrieb oder Unternehmen beteiligt.
Die Mitbestimmung der Arbeitnehmer ist ein tragendes Element unserer Gesellschaftsordnung. Sie beruht auf einer grundsätzlichen Überzeugung: Demokratische Prinzipien dürfen nicht auf den Staat beschränkt bleiben, sondern müssen in allen gesellschaftlichen Bereichen verankert werden. Mitbestimmung bedeutet auch: Die Arbeitnehmer und ihre Gewerkschaften sind bereit, Mitverantwortung zu übernehmen.
Damit haben sie in den vergangenen Jahrzehnten bis heute die Gesellschaftsordnung in der Bundesrepublik Deutschland mitgeprägt und stabilisiert.

 

Rechte

 

Sind Sie Arbeitnehmer in einem mittleren oder großen Unternehmen, das die Rechtsformeiner Aktiengesellschaft, Gesellschaft mit beschränkter Haftung, Kommanditgesellschaft auf Aktien, Genossenschaft oder eines Versicherungsvereins auf Gegenseitigkeit hat? Dann können Sie die Unternehmenspolitik durch Ihre Vertreter im Aufsichtsrat beeinflussen.

 

Diese Mitbestimmung beschränkt sich nicht auf soziale Angelegenheiten, sondern umfasst alle Bereiche unternehmerischen Handelns.

 

So kann der Aufsichtsrat beispielsweise

·          die Mitglieder der Unternehmensleitung (=Vorstand) bestellen oder auch abberufen (außer bei Kommanditgesellschaften auf Aktien),

·          sich über alle Angelegenheiten des Unternehmens umfassend informieren lassen,

·          wichtige unternehmerische Entscheidungen, beispielsweise über größere Investitionen oder Rationalisierungsmaßnahmen, von seiner Zustimmung abhängig machen.

 

 

 

Mitbestimmung in größeren Unternehmen nach dem Mitbestimmungsgesetz

 

Kapitalgesellschaften außerhalb der Montanwirtschaft (Bergbau und Stahlindustrie), die selbst oder zusammen mit abhängigen Tochterunternehmen mehr als 2.000 Arbeitnehmer beschäftigen, fallen unter das Mitbestimmungsgesetz von 1976. Dem Aufsichtsrat gehören nach diesem Gesetz zu gleichen Teilen Vertreter der Anteilseigner und der Arbeitnehmer an.

Dennoch haben die Anteilseigner ein leichtes Übergewicht – denn: Falls sich bei Entscheidungen im Aufsichtsrat

wiederholt eine Stimmengleichheit ergibt, kann der Aufsichtsratsvorsitzende – der in der Praxis immer die Anteilseigner vertritt – eine zweite Stimme abgeben und so eine Mehrheitsentscheidung herbeiführen. Außerdem ist ein Sitz auf der Arbeitnehmerbank für einen leitenden Angestellten vorgesehen. Bei der Bestellung des Arbeitsdirektors haben die Vertreter der Arbeitnehmer – anders als in der Montanindustrie – kein Vetorecht.

 

Zusammensetzung des Aufsichtsrats

Die Mitglieder der Aufsichtsräte von mitbestimmten Unternehmen sind zu gleichen Teilen Vertreter der Anteilseigner und der Arbeitnehmer. Ihre Zahl beträgt:

·          in Unternehmen mit bis zu 10.000 Arbeitnehmern jeweils sechs,

·          in Unternehmen mit mehr als 10.000 und bis zu 20.000 Arbeitnehmern jeweils acht,

·          in Unternehmen mit mehr als 20.000 Arbeitnehmern jeweils zehn.

 

Die Satzung des Unternehmens kann in folgenden Fällen eine Vergrößerung des Aufsichtsrates festlegen:

Wenn dem Aufsichtsrat nach dem Gesetz zwölf Mitglieder angehören sollen, kann ihre Zahl auf 16 oder 20

Erhöht werden. Ist ein Aufsichtsrat aus 16 Mitgliedern zu bilden, kann ihre Zahl kraft Satzung auf 20 Vertreter

erhöht werden.

 

Die im Unternehmen (bzw. im Konzern) vertretenen Gewerkschaften können einen Teil der Aufsichtsratssitze

der Arbeitnehmer beanspruchen, und zwar:

·          2 Sitze in Unternehmen mit einem 12- oder 16 köpfigen Aufsichtsrat,

·          3 Sitze in Unternehmen mit einem 20 köpfigen Aufsichtsrat.

 

 

 

 

 

Wahl der Aufsichtsratsmitglieder der Arbeitnehmer

Alle Aufsichtsratsmitglieder der Arbeitnehmerwerden je nach Arbeitnehmerzahl durch Urwahl oder durch Delegierte gewählt – unabhängig davon, ob sie dem Unternehmen angehören oder externe Vertreter der Gewerkschaft sind.

 

 

Wahl der Vertreter der Anteilseigner

Wie die Vertreter der Anteilseigner (=Kapitalvertreter) im Aufsichtsrat gewählt werden, hängt von der Unternehmensform ab.

Bei Aktiengesellschaften werden sie von den Aktionären in der Hauptversammlung gewählt, in einer GmbH von den Gesellschaftern in der Gesellschafterversammlung.

 

 

Wahl des Vorsitzenden

In der jeweils ersten, also konstituierenden Sitzung des Aufsichtsrats wählen dessen Mitglieder den Vorsitzenden und dessen Stellvertreter. Um gewählt zu sein, benötigt ein Kandidat jeweils eine Zwei-Drittel-Mehrheit der Stimmen.

 

Wichtig:

Wenn ein Kandidat die erforderliche Mehrheit nicht erreicht, findet ein zweiter Wahlgang statt. Hier wählen die Vertreter der Anteilseigner den Vorsitzenden und die Vertreter der Arbeitnehmer den Stellvertreter, jeweils mit der Mehrheit der abgegebenen Stimmen.

 

Der Vorstand

Der Aufsichtsrat bestellt die Mitglieder des Vorstands – und kann sie auch wieder abberufen.

 

 

Wichtig:

Auch Kandidaten für den Vorstand benötigen zu ihrer Bestellung eine Zwei-Drittel-Mehrheit im Aufsichtsrat. Sollte diese Mehrheit nicht zustande kommen, wird ein Vermittlungsausschuss gebildet.

 

 

Dem Vorstand gehört als gleichberechtigtes Mitglied der Unternehmensleitung ein Arbeitsdirektor an. Er erhält ein eigenes Ressort mit Aufgaben vor allem im Personal- und Sozialbereich.

 

 

 

Mitbestimmung in kleineren Unternehmen nach dem Drittelbeteiligungsgesetz

 

Bei Kapitalgesellschaften mit 501 bis 2.000 Arbeitnehmern muss der Aufsichtsrat zu einem Drittel mit Vertretern der Arbeitnehmer besetzt sein.

 

Keine Mindestzahlen für Arbeitnehmer gelten dagegen bei Aktiengesellschaften und Kommanditgesellschaften auf Aktien, die vor dem10. August 1994 gegründet wurden und keine Familiengesellschaften sind. Das bedeutet: Der Aufsichtsratmuss dort auch dann zu einem Drittel mit Vertretern der Arbeitnehmer besetzt sein, wenn die Gesellschaft weniger als 500 Beschäftigte hat. Zwar haben die Arbeitnehmer bei dieser Drittelbeteiligung kaum die Möglichkeit mit zu entscheiden. Sie erhalten jedoch wichtige Informationen.

 

 

 

Mitbestimmung in der Montanindustrie

Die Montan-Mitbestimmung ist nicht nur die älteste Form der Mitbestimmung im Unternehmen – sie geht auch am weitesten. Sie gilt für Kapitalgesellschaften des Bergbaus und der Eisen und Stahl erzeugenden Industrie mit mehr als 1.000 Arbeitnehmern.

 

Hier setzt sich der Aufsichtsrat ebenfalls aus einer jeweils gleichen Zahl von Vertretern der Anteilseigner und der Arbeitnehmer zusammen. Hinzu kommt jedoch ein „neutrales“ Mitglied. Normalerweise haben die Aufsichtsräte in Montan-Unternehmen 11 Mitglieder. Bei größeren Unternehmen kann ihre Zahl auf 15 oder 21 erhöht werden.

 

Die Mitglieder des Vorstandswerden vom Aufsichtsrat bestellt und abberufen. Dem Vorstand muss ein Arbeitsdirektor angehören. Wenn die Mehrheit der Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat dagegen ist, kann der Arbeitsdirektor nicht bestellt oder abberufen werden. Die Arbeitsdirektoren genießen also in jedem Fall das Vertrauen der Arbeitnehmervertreter.

 

Besonderheit:

Wenn eine Kapitalgesellschaft zwar selbst kein Montanunternehmen ist, aber große montanmitbestimmte Unternehmen beherrscht, gilt für diese Konzernobergesellschaft eine abgeschwächte Form der Montan Mitbestimmung.

 

 

Gesetze

Die gesetzlichen Grundlagen für die Montan-Mitbestimmung finden Sie im Montan-Mitbestimmungsgesetz von 1951 und im Mitbestimmungsergänzungsgesetz von 1956.

 

 

 

Mitbestimmung in der Europäischen Gesellschaft nach dem SE-Beteiligungsgesetz (SEBG)

Durch das Gesetz zur Einführung der Europäischen Gesellschaft (SEEG) sind die europäische Verordnung über das Statut der SE und die ergänzende Richtlinie über die Beteiligung der Arbeitnehmer in deutsches Recht übertragen worden. Die Europäische Gesellschaft (Societas Europaea, kurz: SE) tritt als neue europäische Rechtsform neben die bekannten nationalen Rechtsformen der Aktiengesellschaft und GmbH. Mit Einführung der SE sollen grenzüberschreitende Unternehmenszusammenschlüsse innerhalb der Europäischen Gemeinschaft erleichtert werden. Die Gründung einer SE kann auf vier verschiedene Arten erfolgen: Durch Umwandlung, Verschmelzung, Gründung einer Holding oder einer Tochtergesellschaft.

 

 

Organisationsstrukturen

Die SE kann mit Vorstand, Aufsichtsrat und Hauptversammlung dualistisch oder aber – nach dem Vorbild vieler unserer Nachbarstaaten –monistisch organisiert sein. Im Unterschied zum dualistischen System, wo das Aufsichtsorgan den Vorstand überwacht, werden Leitungs- und Aufsichtsorgan im monistischen System in einem Verwaltungsorgan zusammengefasst. Das monistische System ist für das deutsche Gesellschaftsrecht neu.

 

 

Beteiligung der Arbeitnehmer in der SE

Die Beteiligung der Arbeitnehmer in der SE ist im SE-Beteiligungsgesetz (SEBG) normiert. Das SEBG basiert – eben sowie die SE-Richtlinie – auf folgenden grundlegenden Strukturen:

·          Die in den Gründungsgesellschaften vorhandene Beteiligung der Arbeitnehmer soll sich grundsätzlich auch in der SE wieder finden (Vorher-Nachher Betrachtung).

·          Die Beteiligung der Arbeitnehmer wird inhaltlich unterschieden in Informations- und Konsultationsrechte sowie die Mitbestimmung in Unternehmensorganen. Dies entspricht im Wesentlichen der deutschen Unterscheidung von betrieblicher Mitbestimmung und Unternehmensmitbestimmung.

·          Über die Ausgestaltung der Beteiligungsrechte der Arbeitnehmer in der SE wird zwischen Arbeitgeberseite und Arbeitnehmerseite verhandelt. Für die Arbeitnehmer verhandelt ein „besonderes Verhandlungsgremium“ (BVG).

·          Bei Scheitern der Verhandlungen greift eine gesetzliche Auffangregelung. Damit sollen in den Gründungsunternehmen bestehende Beteiligungsrechte der Arbeitnehmer weitgehend gesichert werden.

 

 

 

Verhandlungsverfahren

Auch im Bereich der Mitbestimmung wird durch die SE Neuland betreten, denn die Beteiligung der Arbeitnehmer wird in einer SE grundsätzlich im Verhandlungswege festgelegt. Die Verhandlungslösung gibt den Beteiligtenweitgehende Verhandlungsfreiheit.

Die Verhandlungen werden auf Unternehmerseite von den Leitungs- oder Verwaltungsorganen der Gründungsgesellschaften geführt. Auf Arbeitnehmerseite ist das BVG zu errichten, das die Arbeitnehmer aller Gründungsgesellschaften vertritt. Dabei steht nach den Vorgaben der Richtlinie den Arbeitnehmern in jedem Mitgliedstaat je angefangene 10% der Gesamtarbeitnehmerzahl ein Sitz im BVG zu. Um den Aufwand für die Bestellung der Mitglieder des BVG gering zu halten, sieht das SEBG für die auf Deutschland entfallenden Mitglieder des BVG keine generelle Urwahl oder Delegiertenwahl vor, sondern eine Wahl durch ein Wahlgremium, das die vorhandenen Betriebsratsstrukturen nutzt. Die gewählten Arbeitnehmervertreter auf der jeweils obersten Ebene (Betriebsrat, Gesamtbetriebsrat, Konzernbetriebsrat) sollen über die Mitglieder aus dem Inland im BVG entscheiden. Sind mehrere Unternehmensgruppen beteiligt, bilden deren Vertretungen gemeinsam das Wahlgremium. Höchstgrenze: 40 Mitglieder. Nur ausnahmsweise, wenn Arbeitnehmervertretungen nicht vorhanden sind, wählen die Arbeitnehmer die Mitglieder des BVG aus dem Inland unmittelbar.

 

 

Auffangregelung

Wird keine Vereinbarung über die Arbeitnehmerbeteiligung geschlossen, kommt eine gesetzliche Auffangregelung zur Anwendung. Diese besteht aus zwei Teilen, die im Wesentlichen der deutschen Unterscheidung von betrieblicher und unternehmerischer Mitbestimmung entspricht:

 

 

SE-Betriebsrat

Die grenzüberschreitende Information und Konsultation der Arbeitnehmer in einer SE wird durch Errichtung eines SE-Betriebsrats sichergestellt. Das Vertretungsorgan setzt sich proportional aus Vertretern der Mitgliedstaaten zusammen, in denen die Arbeitnehmer der SE beschäftigt sind. Die aus Deutschland kommenden Mitglieder des SE-Betriebsratswerden durch ein Wahlgremium bestimmt.

 

 

 

Mitbestimmung im Aufsichts- oder Verwaltungsorgan

Bei der Mitbestimmung der Arbeitnehmer in den Unternehmensorganen der SE folgt die gesetzliche Auffangregelung der so genannten „Vorher-Nachher-Betrachtung“. Der Anteil der Arbeitnehmervertreter im Aufsichts- oder Verwaltungsrat der SE bemisst sich nach dem höchsten Anteil an Arbeitnehmervertretern, der bei einer (oder mehreren) der Gründungsgesellschaften bestanden hat. Dies gilt im Gründungsfall der Verschmelzung, wenn mindestens 25% der Arbeitnehmer der Gründungsgesellschaften und ihrer Tochtergesellschaften Mitbestimmungsrechte zustanden. Soll eine Holding-SE oder eine Tochter-SE gegründet werden, müssen mindestens 50 % der Arbeitnehmer der beteiligten Gesellschaften und Tochtergesellschaften Mitbestimmungsrechte haben. Bei Gründung einer SE durch Umwandlung besteht die bisherige Mitbestimmung fort. Werden die genannten Prozentschwellen nicht erreicht, ist für die Geltung des höchsten Anteils an Arbeitnehmervertretern, der bei einer (oder mehreren) der Gründungsgesellschaften bestanden hat, ein besonderer Beschluss des BVG erforderlich.

 

Die aus Deutschland kommenden Mitglieder des Aufsichts- oder Verwaltungsrats werden wiederum durch ein Wahlgremium bestimmt.

 

 

 

Mitbestimmung in der Europäischen Genossenschaft (SCE) nach dem SCE-Beteiligungsgesetz (SCEBG)

 

Das SCE-Ausführungsgesetz (SCEAG) und das SCEBG setzen die europäischen Vorgaben der Europäischen Genossenschaft um. Mit dem SCEBG wird die Beteiligung der Arbeitnehmer in einer SCE geregelt.

Die SEwar Vorbild für die SCE. Struktur und Regelungsinhalt beider Rechtstexte sind überwiegend identisch. Die

wesentlichen Grundsätze der Sicherung der Beteiligungsrechte der Arbeitnehmer („Vorher-Nacher-Prinzip“, Verhandlungs-/ Auffanglösung) sind auch auf die SCE anwendbar. Die Umsetzungsgesetze enthalten vielfach dieselben Bestimmungen (dies gilt insbesondere für das Wahlgremium, die Zusammensetzung des BVG und das

Verhandlungsverfahren), so dass auf die Ausführungen zum SEBG verwiesen werden kann.

Der wesentliche Unterschied zwischen SE und SCE besteht in den Gründungsmöglichkeiten. Eine SCE kann – abweichend vom SE-Recht - auch unter Beteiligung oder ausschließlich von natürlichen Personen gegründet werden.

 

 

 

Mitbestimmung bei einer grenzüberschreitenden Verschmelzung von Kapitalgesellschaften aus verschiedenen Mitgliedstaaten nach dem Gesetz über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer bei einer grenzüberschreitenden Verschmelzung (MgVG)

 

Das MgVG setzt den arbeitsrechtlichen Teil der Richtlinie über die grenzüber-schreitende Verschmelzung von Kapitalgesellschaften (10. Richtlinie) in nationales Recht um. Damit ist neben der Europäischen Gesellschaft (SE) und der Europäischen Genossenschaft (SCE) ein weiterer wichtiger Baustein für die Modernisierung europäischen Mitbestimmungsrechts geschaffen worden. Die Umsetzung des gesellschaftsrechtlichen Teils ist durch eine Änderung des Umwandlungsrechts erfolgt.

 

Nicht nur die Struktur des MgVG ist mit der des SEBG und des SCEBG vergleichbar, sondern es sind auch zahlreiche vom SEBG und SCEBG bekannte Regelungenwörtlich oder jedenfalls inhaltsgleich in das MgVG übernommen worden. Dies gilt insbesondere für die Bildung und Zusammensetzung des BVG und das Verhandlungsverfahren. Insoweit wird auf die Ausführungen zur SE und zur SCE verwiesen.

 

Trotz zahlreicher Gemeinsamkeiten ist auf folgende Unterschiede zu den Regelungen der SE und SCE hinzuweisen:

 

 

Regelungsgegenstand Unternehmensmitbestimmung

 

Anders als bei der SE und SCE regeln die 10. Richtlinie und das MgVG nur die Beteiligung der Arbeitnehmer an Unternehmensentscheidungen. Nicht erfasst ist die grenzüberschreitende Information und Konsultation der Arbeitnehmer, die bei der SE und SCE Regelungsgegenstand ist.

 

 

Sitzstaatsrecht oder Verhandlungslösung

 

Da das Ergebnis einer grenzüberschreitenden Verschmelzung nach der 10. Richtlinie keine neue europäische Rechtsform, sondern eine nationale Gesellschaft ist, gilt der Grundsatz, dass sich die Mitbestimmung der Arbeitnehmer nach den nationalen Mitbestimmungsgesetzen richten soll. Allerdings soll stets dann die Mitbestimmung der Arbeitnehmer im Verhandlungsweg oder über die Auffangregelung gesichert werden, wenn einer der folgenden Ausnahmetatbestände vorliegt:

·          eine der an der grenzüberschreitenden Verschmelzung beteiligten Gesellschaften ist mitbestimmt und beschäftigte in den sechs Monaten vor der Veröffentlichung des Verschmelzungsplans in der Regelmehr als 500 Arbeitnehmer, oder

·          das innerstaatliche Recht, das für die aus der grenzüberschreitenden Verschmelzung hervorgehende Gesellschaft grundsätzlichmaßgeblich ist, gewährleistet nicht mindestens den gleichen Umfang an Mitbestimmung, wie er in den jeweiligen an der Verschmelzung beteiligten Gesellschaften bestand, oder

·          das für die aus der grenzüberschreitenden Verschmelzung hervorgehenden Gesellschaft maßgebende innerstaatliche Recht gewährt Arbeitnehmern in Betrieben anderer Mitgliedstaaten nicht den gleichen Anspruch auf Ausübung von Mitbestimmungsrechten wie denjenigen Arbeitnehmern, die am Sitzstaat der Gesellschaft beschäftigt sind.

 

Eine dieser Voraussetzungen - vornehmlich die dritte Ausnahmeregelung -wird regelmäßig vorliegen, so dass im Ergebnis über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer Verhandlungen stattfinden.

 

 

Modifizierte Auffangregelung

 

Bei Scheitern der Verhandlungen greift auch hier zur Sicherung bestehender Mitbestimmungsrechte eine gesetzliche Auffangregelung.

 

Allerdings ist im Gründungsfall der Verschmelzung der Schwellenwert, ab dem die Auffangregelung bei der SE und SCE automatisch eingreift, im Rahmen der 10. Richt-linie auf ein Drittel erhöht worden. Dies bedeutet, dass mindestens einem Drittel aller Arbeitnehmer vor der Eintragung der aus einer grenzüberschreitenden Verschmelzung hervorgehenden Gesellschaft Mitbestimmungsrechte im Unternehmensorgan zugestanden haben müssen. Bei Unterschreiten dieser Schwelle kann das BVG durch einen besonderen Beschluss die Mitbestimmung in der aus der grenzüberschreitenden Verschmelzung hervorgehenden Gesellschaft kraft Gesetzes herbeiführen.

 

 

Anwendung der Auffangregelung ohne vorherige Verhandlung

 

Die gesetzliche Auffangregelung kommt nach dem Recht der SE zur Anwendung, wenn die Parteien dies vereinbaren oder wenn die Verhandlungen über die Beteiligungsrechte der Arbeitnehmer gescheitert sind. Das MgVG eröffnet im Einklang mit dem europäischen Recht eine weitere Möglichkeit für die Anwendung der Auffangregelung. Danach können die Leitungen der an der grenzüberschreitenden Verschmelzung beteiligten Gesellschaften entscheiden, die Regelungen über die Mitbestimmung kraft Gesetzes ohne vorhergehende Verhandlung unmittelbar ab dem Zeitpunkt der Eintragung anzuwenden. Dieses einseitige Bestimmungsrecht der Leitung kennt das Recht der SE und der SCE nicht.

 

 

Sicherung der Mitbestimmung bei nachfolgenden innerstaatlichen Verschmelzung

 

Das Grundprinzip der Sicherung erworbener Rechte gilt für die aus der grenzüberschreitenden Verschmelzung hervorgehenden Gesellschaft auch über die Phase dieser Verschmelzung hinaus, wenn der grenzüberschreitenden Verschmelzung zu einem späteren Zeitpunkt eine oder mehrere innerstaatliche Verschmelzungen nachfolgen. Diese Sicherung der Mitbestimmung endet in jedem Fall drei Jahre nach Ein-tragung der grenzüberschreitenden Verschmelzung. Ist dieser Zeitraum verstrichen, greifen die nationalen Mitbestimmungsregelungen.

 

 

Gesetze

Die gesetzlichen Grundlagen für die Unternehmensmitbestimmung finden Sie in folgenden Gesetzen:

Mitbestimmungsgesetz 1976

Drittelbeteiligungsgesetz

Montan-Mitbestimmungsgesetz

Mitbestimmungsergänzungsgesetz

SE-Beteiligungsgesetz

SCE-Beteiligungsgesetz und

Gesetz über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer bei einer grenzüberschreitenden Verschmelzung (MgVG).

 

Quelle: Bundesministerium für Arbeit und Soziales (2009)