Arbeitnehmer sind wirtschaftlich und – im Rahmen des Arbeitsvertrags – persönlich vom Arbeitgeber abhängig. Deshalb benötigen sie Schutz, den ihnen das Arbeitsrecht gewährt. Dieses Sonderrecht gilt für alle Arbeitnehmer – sprich: Arbeiter und Angestellte. Für in Heimarbeit Beschäftigte, die in besonderem Maße wirtschaftlich von ihren Auftraggebern abhängig sind, gelten die arbeitsrechtlichen Vorschriften entsprechend – teilweise kraft besonderer gesetzlicher Regelung, teilweise analog.
Dabei unterscheidet man zwischen zwei Unterformen des Arbeitsrechts: Das Individual-Arbeitsrecht regelt das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Das kollektive Arbeitsrecht regelt das Recht der Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände auf betrieblicher und vor allem überbetrieblicher Ebene.

Was leistet das Individual-Arbeitsrecht?

Im Mittelpunkt des Individual-Arbeitsrechts steht das einzelne Arbeitsverhältnis, das sich aus dem Arbeitsvertrag ergibt, den Sie und Ihr Arbeitgeber miteinander abgeschlossen haben.

Der Arbeitsvertrag gibt in erster Linie Antworten auf zweiwichtige Fragen: Welche Arbeitsleistung müssen Sie erbringen, und welches Entgelt steht Ihnen dafür zu?

Darüber hinaus kann der Arbeitsvertragweitere Rechte und Pflichten festlegen, die die Arbeitsbedingungen insgesamt regeln. Diese Rechte und Pflichten können sowohl Sie als Arbeitnehmer als auch Ihren Arbeitgeber betreffen.

Bestimmte Mindestrechte haben Sie als Arbeitnehmer durch verschiedene gesetzliche Regelungen. Dazu gehören neben dem Bundesurlaubsgesetz beispielsweise auch das Entgeltfortzahlungsgesetz, durch das Sie bei Krankheit für bis zu sechs Wochen Anspruch auf finanzielle Absicherung durch Ihren Arbeitgeber haben, oder die Regelungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG). Das TzBfG räumt Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern unter bestimmten Voraussetzungen die Möglichkeit der Arbeitszeitreduzierung ein. Teilzeitbeschäftigte dürfen nach dem TzBfG nicht schlechter behandelt werden als Vollzeitbeschäftigte, es sei denn, es gibt für eine unterschiedliche Behandlung einen sachlichen Grund.

Durch den Arbeitsvertrag – oder auch durch einen Tarifvertrag (siehe "Tarifvertragsrecht") – können diese gesetzlichen Mindestrechte verbessert werden. Zum Beispiel können mehr Urlaubstage festgelegt werden.

Gesetzlich geregelt sind auch die Kündigungsfristen. Die Grundkündigungsfrist – die Arbeitnehmer und Arbeitgeber einhalten müssen – beträgt vier Wochen zum15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Je länger ein Arbeitnehmer einem Betrieb angehört, desto länger ist auch die Kündigungsfrist, die der Arbeitgeber einhalten muss. So beträgt die vom Arbeitgeber einzuhaltende Kündigungsfrist einen Monat zum Ende eines Kalendermonats, wenn der Arbeitnehmer bereits zwei Jahre in einem Betrieb arbeitet. Sie erhöht sich nach 5-, 8-, 10-, 12- und 15-jähriger Betriebszugehörigkeit um jeweils einen Monat. Nach 20-jähriger Betriebszugehörigkeit beträgt die Kündigungsfrist sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats. Die Betriebszugehörigkeit wird ab Vollendung des 25. Lebensjahres des Arbeitnehmers berücksichtigt.

Abweichend vom Gesetz können im Arbeitsvertrag längere und im Tarifvertrag längere oder kürzere Kündigungsfristen vereinbart werden.

Eine ordentliche (fristgemäße) Kündigung ist nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) sozial gerechtfertigt und rechtswirksam, wenn sie durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Ob das Kündigungsschutzgesetz auf ein Arbeitsverhältnis Anwendung findet, hängt von der Größe des Betriebes (oder der Verwaltung) und vom Beginn des Arbeitsverhältnisses ab.

  • Hat das Arbeitsverhältnis am1. Januar 2004 oder danach begonnen, findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, wenn in dem Betrieb in der Regelmehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind.
  • Hat das Arbeitsverhältnis bereits am 31. Dezember 2003 bestanden, findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, wenn in dem Betrieb am 31. Dezember 2003 in der Regelmehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt waren, die zum Zeitpunkt der Kündigung des Arbeitsverhältnisses noch im Betrieb beschäftigt sind. Arbeitnehmer, die nach dem 31. Dezember 2003 neu eingestellt worden sind, werden hierbei nicht mitgezählt.

 

Anspruch auf Jahresurlaub

 

 

1880

 

1903

 

1930

 

 

1946

 

1963*)

 

1974*)

 

1995

 

-

 

3 Tage

 

3 - 15 Tage

 

 

12 Werktage

 

15 -18 Werktage

 

18 Werktage

 

24 Werktage

 

 

 

nur Metallindustrie, Brauereien

 

nach Dauer der Betriebszugehörigkeit in

verschiedenen Branchen

 

gesetzlicher Mindesturlaub

 

gesetzlicher Mindesturlaub

 

gesetzlicher Mindesturlaub

 

gesetzlicher Mindesturlaub

 

*) In den Altländern der Bundesrepublik

Bei der Berechnung der Arbeitnehmerzahlwerden Teilzeitbeschäftigte anteilig, Auszubildende nicht berücksichtigt.

Die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes setzt auch voraus, dass das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers zum Zeitpunkt der Kündigung in dem Betrieb oder Unternehmen ununterbrochen länger als sechs Monate bestanden hat (Wartezeit).

Liegt einwichtiger Grund vor, kann ein Arbeitsverhältnis auch außerordentlich (fristlos) gekündigt werden.

Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim zuständigen Arbeitsgericht erheben.

Die Voraussetzungen für die Befristung von Arbeitsverträgen und die Rechtsfolgen bei unwirksamer Befristung sind im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt. Ein befristeter Arbeitsvertrag endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf, mit Ablauf der vereinbarten Zeit. Eine fristgemäße Kündigung des befristeten Arbeitsvertrags vor Ablauf der vereinbarten Zeit ist zulässig, wenn die Kündigungsmöglichkeit im Arbeitsvertrag oder anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist. Innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende eines befristeten Arbeitsvertragesmuss der Arbeitnehmer Klage beim Arbeitsgericht erheben, wenn er die Rechtsunwirksamkeit der Befristung eines Arbeitsvertrages geltend machen will.

Die Schriftform von Kündigungen, Auflösungsverträgen sowie der Befristung von Arbeitsverträgen ist Voraussetzung für deren Wirksamkeit.

Was leistet das kollektive Arbeitsrecht?

Das kollektive Arbeitsrecht gliedert sich in zwei Ebenen:

  • Das Tarifvertragsrecht, auf dessen Ebene sich Gewerkschaften, Arbeitgebervereinigungen und einzelne Arbeitgeber begegnen.
  • Das Betriebsverfassungsrecht, auf dessen Ebene sich Arbeitgeber und Belegschaft im einzelnen Betrieb treffen.

Das Tarifvertragsrecht

Die Tarifautonomie gehört zum verfassungsrechtlich geschützten Betätigungsrecht von Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden. Sie berechtigt die Tarifpartner zum Abschluss von Tarifverträgen in eigener Verantwortung.

Für die meisten Arbeitsverhältnisse sind tarifvertragliche Arbeitsbedingungen maßgeblich.

Allein diese Tatsache verdeutlicht schon, welche überragende Bedeutung die Tarifautonomie bei uns hat.

Ein Tarifvertrag wird zwischen Gewerkschaften und Arbeitgebervereinigungen (auch Koalitionen genannt) oder auch zwischen Gewerkschaften und einem einzelnen Arbeitgeber abgeschlossen. Er ist das wichtigste Instrument, das die Tarifpartner haben, um die Interessen ihrer jeweiligen Mitglieder zu fördern und die Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen zu gestalten. Tarifverträge erfüllen dreiwesentliche Funktionen:

1. Schutzfunktion

Der Tarifvertrag schützt Sie als Arbeitnehmer davor, dass Ihre Arbeitsbedingungen einseitig durch den Arbeitgeber festgelegt werden – denn: Der Arbeitsvertrag darf die im Tarifvertrag festgelegten Arbeitsbedingungen nicht unterschreiten (Mindestarbeitsbedingungen).

2. Ordnungsfunktion

Der Tarifvertrag gibt während seiner Geltungsdauer allen Arbeitsverhältnissen, die von ihm erfasst werden, einen bestimmten Inhalt.

3. Friedensfunktion

Solange ein Tarifvertrag gilt, dürfen die Arbeitnehmer nicht streiken, um neue Forderungen hinsichtlich der tarifvertraglich vereinbarten Gegenstände durchzusetzen.

Beispiele für tarifvertragliche Regelungen sind:

  • Die Höhe des Arbeitsentgeltes,
  • die Arbeitszeit,
  • die Dauer des Urlaubs,
  • Kündigungsfristen.

Einen Anspruch auf die tarifvertraglich geregelten Arbeitsbedingungen, also z.B. auf den tariflichen Lohn, haben Sie nicht automatisch. Er besteht nach dem Tarifvertragsgesetz nur dann,

  • wenn sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer den Verbänden (Arbeitgeberverband, Gewerkschaft) angehören, die den Tarifvertragmiteinander schließen (falls nicht bei einem so genannten Firmentarifvertrag der Arbeitgeber selbst Tarifvertragspartei ist), oder
  • wenn der Tarifvertrag für allgemein verbindlich erklärt worden ist. Voraussetzung ist dabei natürlich, dass das betreffende Arbeitsverhältnis unter den Geltungsbereich des Tarifvertrags fällt.

Davon abgesehen können Arbeitgeber und Arbeitnehmer in einem Einzelarbeitsvertrag vereinbaren, dass tarifvertragliche Regelungen angewendet werden; dem steht es gleich, wenn die Anwendung von tarifvertraglichen Regelungen betriebsüblich ist.

 

Was müssen Sie tun?

 

Zwar dient das Arbeitsrecht vor allem dazu, Sie als Arbeitnehmer zu schützen. Dennoch sind damit auch

Pflichten verbunden.

 

Die wichtigste Pflicht (die sich aus dem Individual-Arbeitsrecht ergibt): Sie müssen eine bestimmte Arbeit

leisten. Der Arbeitgeber ist seinerseits verpflichtet, Ihnen dafür ein bestimmtes Entgelt zu zahlen.

 

Darüber hinaus können sich aus dem Arbeitsvertrag weitere Pflichten für Arbeitnehmer und Arbeitgeber

ergeben.

 

Wenn Sie Ihr Arbeitsverhältnis kündigen möchten, müssen Sie sich auch als Arbeitnehmer an bestimmte

Fristen halten.

 

Die gesetzliche Grundkündigungsfrist beträgt vier Wochen zum15. oder zum Ende eines Kalendermonats.

Ein Tarifvertrag kann eine längere oder kürzere Frist festlegen. Im Arbeitsvertrag kann – abgesehen von der

vereinbarten Anwendung einer tarifvertraglichen Kündigungsfrist – grundsätzlich nur eine längere Kündigungsfrist vereinbart werden. Einzelvertraglich kann in den ersten drei Monaten einer Aushilfstätigkeit

auch eine kürzere Kündigungsfrist vereinbart werden.

In Kleinbetrieben mit nicht mehr als 20 Arbeitnehmern kann einzelvertraglich die 4-wöchige Grundkündigungsfrist ohne festen Kündigungstermin vereinbart werden (also nicht nur zum15. oder zum Ende eines Kalendermonats). Die Kündigungsfrist darf jedoch für den Arbeitnehmer nicht länger sein als für den Arbeitgeber.

Das Betriebsverfassungsrecht

Das Betriebsverfassungsrecht regelt innerbetrieblich das Verhältnis zwischen Belegschaft und Arbeitgeber. Der Grundgedanke ist dabei, dass Arbeitgeber und Betriebsrat gemeinsam mit den im Betrieb vertretenen Gewerkschaften und Arbeitgebervereinigungen vertrauensvoll zusammenarbeiten – zum Wohle der Arbeitnehmer und des Betriebs.

Tarifliche Wochenarbeitszeit nach Arbeitsklassen

 

 

Arbeitszeit in Stunden

 

% der Arbeitnehmer

 

2008

2007

2005

1998

1985

1980

1975

35

19,7

20,1

20,5

19,8

18,8

-

-

36

2,7

2,7

2,8

2,3

0,9

-

-

36,5

0,5

0,4

0,4

0,6

0,3

-

-

37

6,0

6,8

6,8

6,8

9,0

-

-

37,5

13,0

12,3

12,5

12,7

12,6

-

-

38

10,9

10,6

11,0

10,0

6,9

-

-

38,5

21,9

22,4

22,7

21,1

20,6

-

-

39

14,3

13,2

13,4

17,0

18,3

-

-

39,5

0,2

0,2

0,7

0,2

0,2

-

-

40

8,6

8,9

9,0

9,2

12,3

94,0

90,6

41

0,2

0,2

0,2

0,2

0,1

1,4

1,6

41,5

-

-

-

-

-

-

0,7

42

-

-

-

-

-

3,5

1,5

42,5

-

-

-

-

-

0,4

0,4

43

-

-

-

-

-

0,7

1,6

44

-

-

-

-

-

2,7

-

45

-

-

-

-

-

-

0,9

Durchschnittliche

Arbeitszeit (Stunden)

 

37,59

 

37,57

 

37,64

 

37,65

 

37,80

 

40,12

 

40,27

Der Betriebsrat wird von der Belegschaft gewählt. Er nimmt zunächst einmal eine Reihe allgemeiner Aufgabenwahr.

Beispielsweisewacht er darüber, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen auch eingehalten bzw. durchgeführt werden.

Daneben muss der Betriebsrat bei sozialen, personellen und wirtschaftlichen Angelegenheiten beteiligt werden.

Diese Beteiligungsrechte gliedern sich nach ihrer Stärke in

  • Mitbestimmungsrechte und
  • Mitwirkungsrechte.

Die Mitbestimmung ist die stärkste Form der Beteiligung. Hat der Betriebsrat ein solches Mitbestimmungsrecht, kann der Arbeitgeber nur dann entscheiden und handeln, wenn der Betriebsrat zustimmt. Aberwas geschieht, wenn der Betriebsrat seine Zustimmung verweigert? Dann entscheidet die Einigungsstelle. Sie hat einen neutralen Vorsitzenden und ist je zur Hälfte mit Vertretern des Arbeitgebers und des Betriebsrates besetzt.

Wenn der Betriebsrat lediglich ein Mitwirkungsrecht hat, muss der Arbeitgeber den Betriebsrat entweder informieren, ihn anhören oder die entsprechenden Angelegenheiten mit ihm beraten.

Näheres zum Betriebsverfassungsrecht lesen Sie im Kapitel "Betriebsverfassung".

 

Das Bürgertelefon des Bundesministerium für Arbeit und Soziales informiert von Montag bis Donnerstag von 8.00 bis 20.00 Uhr über das Arbeitsrecht unter 01805 6767-13 für 14 Cent/Min. aus dem deutschen Festnetz.

Gesetze

Das Arbeitsrecht ergibt sich aus einer Reihe von Einzelgesetzen. Dazu gehören beispielsweise:

 

· Bürgerliches Gesetzbuch,

· Kündigungsschutzgesetz,

· Bundesurlaubsgesetz,

· Mutterschutzgesetz,

· Entgeltfortzahlungsgesetz,

· Nachweisgesetz,

· Jugendarbeitsschutzgesetz,

· Gewerbeordnung,

· Tarifvertragsgesetz,

· Teilzeit- und Befristungsgesetz,

· Betriebsverfassungsgesetz,

· Sprecherausschussgesetz,

· Montan-Mitbestimmungsgesetz,

· Drittelbeteiligungsgesetz,

· Mitbestimmungsgesetz.

 

 

Wichtig:

Für den öffentlichen Dienst gelten die Personalvertretungsgesetze des Bundes und der Länder anstelle des Betriebsverfassungsgesetzes

Quelle: Bundesministerium für Arbeit und Soziales (2009)